2021-04-08 第204回国会 参議院 厚生労働委員会 第7号
結果として、その男女の賃金の差でありますとかいろんな問題というのは、やはり勤続年数がこれが平均的にどうだとか、それから管理職の比率がどうだとか、そういう部分が非常に大きいわけで、日本の場合は賃金テーブルというものが大企業中心にあるわけでありますけれども、それにのっとってちゃんと同じような職階等々で、言うなれば賃金が比較できない、もっと言うと、出産、育児というライフイベントの中で継続して企業にそのまま
結果として、その男女の賃金の差でありますとかいろんな問題というのは、やはり勤続年数がこれが平均的にどうだとか、それから管理職の比率がどうだとか、そういう部分が非常に大きいわけで、日本の場合は賃金テーブルというものが大企業中心にあるわけでありますけれども、それにのっとってちゃんと同じような職階等々で、言うなれば賃金が比較できない、もっと言うと、出産、育児というライフイベントの中で継続して企業にそのまま
一方で、正社員同士もやはり、先ほど申し上げましたとおり、それぞれの職階でありますとか経験年数等々が違うという中にどうしても違いが出てくる。
この結果、検査会社におきましては、他空港からの応援によって人員を確保するでありますとか、現場のコミュニケーションの改善、これは職階層によってコミュニケーションが不足しているというような声がございました。それから、業務の運用手順、こういうものを見直すということで対策をしていきたいというふうに聞いております。
経団連から労政審に参加している布山参考人は、社内でも特段公表しておらない社員も知らないデータを外部に対して公表するということに非常に違和感があると述べて、これはとても不思議な発言なんですけれども、賃金格差には職階の違いや勤続年数など背景があるので数字がひとり歩きする危険があると述べ、公表すべきでないと述べられました。
やはり見える化を進めていくこと、それは、背景も含めて全体として進めていくことによって要因も見えていくだろうし、要因がもう固定、いわゆる職階だとか勤続年数でわかってしまっているんだからと言ってしまうと、じゃ、そこをどう解決していくのかというところにアプローチができないんじゃないかなと思っております。
そのとき、公益の委員の先生だったかと思うんですけれども、いわゆる男女の賃金の格差というものは、一番大きな要因が男女間の職階の違い、次いで勤続年数の違い、あとは学歴だとか年齢だということで、それを丸めた形で男女の賃金格差を出して比較するということは、非常にそこの解釈が難しい、そういうことになるというふうに考えていて、背景をしっかりと分析しないと正しい数値の見方にならないのではないかという、そんな御意見
その意味で、昨年七月の閣僚会議決定にもありますとおり、それぞれの職責に応じて公文書管理に対する自覚を促し、ルールに従った適正な管理を行わせるため、職員の一人一人に対して職階に応じた研修を実施することなどによって、職員の公文書管理に関するコンプライアンス意識の改革を着実に促していく取組を推進していきますと、こういうふうなことでしたけれども、この研修面、人事制度面、体制面など、この意識改革への取組の実施状況
フーバーという人が職階制という制度を作ろうとした。これを見事に阻止したのが、当時の革新官僚の生き残り、大蔵官僚であります。給与法という法律を作って、給与法の別表を作って、完璧な年功序列システム、責任と能力で昇進するという制度を完璧に抑えた。いやあ、実に見事なものですね。 戦後、戦争中に優位になった役所、陸軍省、海軍省、内務省、こういうものは全部解体をされます。
どうぞその二人の名前を教えてください、職階と。どうぞ。
○川田龍平君 この代表者会議に参加する警察関係者と個別ケース検討会議に参加する警察関係者は、これは別の人物、別の職階の人と考えてよろしいでしょうか、堀江部長。
先生御指摘のように、就職段階で他の職種との人のとり合いになりますので、初任給を引き上げるというのは、一つこれはポイントだと思いますが、同時に、年間五万人程度の方が離職をされている、平均勤続年数が十年ぐらいしかないということから考えますと、やはり、長く勤めていただくという観点からしますと、それなりに職階を引いて、キャリアアップがあり、給与が上がっていくという意味で、真ん中辺の給料を高くする、あるいはキャリアパス
○大臣政務官（橋本岳君） 今、管理職登用に至る以前の職階の段階でのその格差がどうなのかという問題提起をいただいたと思っております。
そうした中で、我が国の男女間の賃金格差の要因を分析してみますと、最も大きな要因は男女間の管理職比率などの職階の違いでございまして、次いで勤続年数の違いとなっております。 このように、男女間の賃金格差の主要な要因である管理職比率と勤続年数の差異につきましては、この法律案に基づきまして、大企業に対して状況把握の必須項目とするという予定になっております。
我が国の男女間の賃金格差の要因を分析いたしますと、最も大きな要因が男女間の職階の違いであり、次いで男女間の勤続年数の違いというふうになっております。
○井坂委員 では、自分の直属とか斜め上とか、そういう職階の方ではなくて、同じ係長クラスの別の方にＣＣでメールが行っていたということだということであります。
これは職階の違いであるということでございまして、次いで、勤続年数の違いということになっております。 したがいまして、やはり昨年、無事に御出産されて、お母さんとしてきょうを迎えていらっしゃるわけですけれども、出産、子育て期の継続就業を可能とすることなど、こういうことが、女性の勤続年数が延びまして、女性の登用が進めば、男女間の賃金格差は相当程度解消されることになるというふうに考えております。
我が国の男女間の賃金格差の要因を見ますと、最も大きな要因は、男女間の管理職比率などの職階の違いであり、次いで勤続年数の違いとなっております。 公正な環境を整えることは重要であり、このような男女間の賃金格差の主要な要因である管理職比率と勤続年数の差異については、本法律案に基づき、大企業に対して、状況把握、課題分析を義務づけることとしております。
先ほど答弁にあったように、一番の要因が職階であるという話がありました。確かに、左を見ますと、賃金格差の要因、一〇・三ということで、一番大きい格差があるわけなんですね。それで、国際比較、これは七一・三％で、韓国が最低なわけですけれども、しかし、この間、韓国が精力的に取り組んでいるということは本会議でも指摘をされたとおりであって、非常に、最下位クラスであるということが明らかであると思います。
この格差の要因を分析いたしますと、最も大きな要因は男女間の職階の違いでありまして、次いで勤続年数の違いとなっております。したがいまして、出産、子育て期の継続就業を可能とすることなどにより女性の勤続年数が延びて、さらに女性の登用が進めば、男女間の賃金格差は相当程度解消されることとなると考えております。
我が国の男女間の賃金格差の要因を分析いたしますと、最も大きな要因は男女間の職階の違いでありまして、次いで、男女間の勤続年数の違いとなっております。
制度の根幹となるのは、職務や職階ごとに時間給を設定する人事給与制度です。一か月の労働時間に職務時間給を掛けたものが月給。これなら、パートタイムでも、有期雇用の契約社員でも、派遣労働でも、フルタイム無期雇用の正社員でも、正規、非正規という枠を取り払って労働に対する平等な評価、処遇がなされます。日本でもチャレンジする価値はあると思います。大胆な働き方改革を実行するときです。総理、いかがですか。
ここにおきまして、旧社会保険庁、御指摘ありましたようないわゆる三層構造問題、職員の特に人事あるいは職階といったものが分断をされて組織のガバナンスが欠如している、そういうところにつながっている、そういうような問題が指摘をされているところでございます。
世界の流れを見ましても、もちろん職務職階という日本独特の分け方というのもあるわけですけれども、しかしながら、人間一人が一定時間の労働力を提供するというこの働き方、これをもってして私は図ってもいいのではないかと思っておりますので、その意味で、厚生労働省は裁判の事例を重ねていった結果の後追いだけではなくて、全てのことでそうですけれども、先進的なやはりものをつくっていく、先行していくということも必要なのではないかなと
○西村政府参考人 国税職員を民間に出向させる場合には、典型的なケースといたしまして、官民人事交流法に基づく交流派遣という形が考えられますが、この法律につきましては、例えば、処分等の権限を有する相手先企業には派遣が制限されていること、加えまして、職務に復帰する際には、派遣先企業に対しまして権限を有する職階、官職にはつけないこと等の制約があることも事実でございます。
二〇〇七年より大学教員に新たな職階制度がスタートしております。しかし、この職階制度の中で少し奇異に映る名前が一つございまして、それは助教というポジションなんです。これは、研究や教育を主に行うための若手の研究者がつくポストで、非常に多くの方がついています。